近日，由广东省高院和广东省劳动争议仲裁委员会联合制定下发的《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》正式在广东省实施。按照该意见，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同，使劳动者“工龄归零”等规避行为统统被认定为无效。(7月21日《中国青年报》)
广东省劳动部门有关负责人向媒体透露，虽然《指导意见》不是专门针对“华为门”，但恰恰是对类似华为的做法进行限制并认定为无效。这其实意味着，虽然《指导意见》有明显的针对性，但就“华为门”，相关部门采取的态度是“放过”。何以如此呢?
法律的一个基本的原则是不溯及既往，就是说在通常情况下，法律没有追溯力，除非对旧案适用新法，当事人能从中得到好处。因为，如果事后的法律总是能够约束事前的行为，法治所标榜的“法律可预测性”就会成为一句空话，人们对自己行为违法与否的预期也会变得模糊起来。《指导意见》同样适用这一原则。“华为门”发生于其颁布之前，该“意见”自然不能约束到华为的做法。
更关键的原因在于，《劳动合同法》第十四条中“劳动者在该用人单位连续工作满十年的”的“连续”该如何解读，法律本身语焉不详。正是利用这一“语言漏洞”，华为通过让劳动者自愿重签合同，成功实现了“胜利大逃亡”。除非有证据证明华为员工曾遭强迫重签合同，否则重签的合同就有效。
无论我们对华为的做法有多么的反感和憎恨，若没有“员工遭强迫”的证据，出于对法治精神的尊重，我们只能放过华为。当然，放过华为并不意味着不尊重法律。事实上，华为以一种极端的方式，不经意间令劳动合同法“宜粗不宜细”的立法弊病无以遁形。如今的进展，可算坏事变成了好事。
